Rechtsanwalt Neuhaus

Transportrecht

wordpresssite — Tue, 24 Apr 2018 12:00:03 +0000

Sekundäre Darlegungslast des Frachtführers

Der Frachtführer kommt der ihm obliegenden sekundären Darlegungslast bei einem Verlust des Transportgutes im Allgemeinen nicht nach, wenn er nur den Ort des Sendungsverlusts (hier: Flughafen New York) benennt, ohne Angaben zu den beteiligten Personen, zum Organisationsablauf des Transports, zu Schadensverhütungsmaßnahmen und zu etwaigen Nachforschungen zum Verbleib der Sendung zu machen.

BGH Urteil, vom 03.03.2011 – I ZR 50/10

INCOTERMS 2010

Die INCOTERMS(R)2010 regeln bestimmte Pflichten und Rechte von Käufern und Verkäufern. Sie finden also keine Anwendung in den Vertragsverhältnissen mit Dritten, z. B. dem Spediteur oder Frachtführer. Im Wesentlichen wird darin Ort und Zeitpunkt des Risiko- und Kostenübergangs vom Käufer auf den Verkäufer geregelt. Daneben enthalten sie noch bestimmte Sorgfaltspflichten (z. B. Transportversicherungspflicht, Liefernachweis, Mitteilungspflichten, Verpackungspflichten, Verzollungspflichten etc.).

In der folgenden Tabelle sehen Sie die 11 Klauseln der INCOTERMS(R) 2010 bezogen auf alle Transportarten und für den See- und Binnenschiffs-Transport.

INCOTERMS – Klauseln

Verpflichtung des Absenders zur Verladung des Transportgutes

§ 412 Absatz 1 Satz 1 HGB

Kein Übergang der Verpflichtung des Absenders zur Verladung des Transportgutes gemäß § 412 Absatz 1 Satz 1 HGB auf den Frachtführer durch Einsatz eines Transportfahrzeuges mit besonderen technischen Beladevorrichtungen. Dieser Umstand allein genügt nicht.

Der Frachtführer kann aber dann zur beförderungssicheren Verladung des Gutes verpflichtet sein, wenn er im Rahmen laufender Geschäftsbeziehungen die Verladetätigkeit übernommen hatte, so dass der Absender nach Treu und Glauben annehmen durfte, der Frachtführer werde auch weiterhin so verfahren.

BHG, Urteil vom 06.12.2007 – I ZR 174/04

Der Frachtführer war vom Absender mit dem Transport von Computerhardware von ihrem Sitz von L nach H beauftragt worden. Der Frachtführer hatte zum Transport ein Transportfahrzeug mit einer Ladevorrichtung eingesetzt, die besonders geeignet war, die Computerhardware zu verladen. Beim Verladen des Gutes stürzte ein Festplattenturm von der Hebebühne des Transportfahrzeuges auf die Straße und wurde beschädigt.

Der BGH bestätigt in seiner Entscheidung zwar die Auffassung der Vorinstanzen, dass allein aufgrund eines Einsatzes eines Fahrzeuges mit einer besonderen Hebevorrichtung noch nicht automatisch daraus geschlossen werden könnte, dass sich der Frachtführer damit zur transportsicheren Verladung der Fracht verpflichtet habe.

Den Frachtführer treffe eine Beladungspflicht nur dann, wenn dies zwischen den Parteien des Beförderungsvertrages ausdrücklich oder konkludent (durch schlüssiges Verhalten) vereinbart sei oder sich aus den besonderen Umständen des konkreten Einzelfalls ergebe. Allein der Umstand, dass das Transportfahrzeug mit einer Hebebühne ausgerüstet gewesen sei, reiche allerdings hierfür nicht aus. An dieser Beurteilung ändere sich auch dann nichts, wenn der Fahrer der Frachtführerin die Hebebühne bedient habe. Eine solche Tätigkeit stelle lediglich eine bloße Gefälligkeit dar.

Der BGH hat dann die Entscheidung des Berufungsgerichtes trotzdem aufgehoben und zur neuen Verhandlung an die Vorinstanz zurück überwiesen, da im konkreten Fall nicht auszuschließen war, dass ausdrücklich oder zumindest schlüssig eine Abrede über eine andere Verteilung der Ladepflichten zwischen den Parteien bestanden haben könnte.

Der BGH hebt sein Urteil auch hervor, dass von dem Grundsatz nach § 412 Absatz 1 Satz 1 HGB, wonach die transportsichere Verladung dem Absender obliege, eine dispositive Norm gegeben sei, von der durch ausdrückliche oder konkludente Vereinbarung abgewichen werden kann.

Der BGH macht noch einmal klar, dass der Frachtführer abweichend von § 412 Absatz 1 Satz 1 HGB zur beförderungssicheren Verladung des Gutes verpflichtet sein kann, wenn er im Rahmen laufender Geschäftsbeziehungen die Verladetätigkeit übernommen hatte, so dass der Absender nach Treu und Glauben annehmen dürfte, der Frachtführer werde auch weiterhin so verfahren. Auch könnten sich im konkreten Einzelfall aus den besonderen Umständen ein Übergang der Verpflichtung zur transportsicheren Verladung Absender auf dem Frachtführer ergeben. Zu den „Umständen“ im Sinne des § 412 Absatz 1 Satz 1 HGB zählen nach Auffassung des BGH daher in erster Linie solche Gegebenheiten, die bereits zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses vorgelegen haben. Es komme also im Einzelfall entscheidend darauf an, ob nach der Vorstellung der Vertragsparteien zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses besondere technische Verladevorrichtungen zum Einsatz kommen sollten.

Will der Absender seine Verpflichtung zur transportsicheren Verladung auf den Frachtführer übertragen und damit sein Haftungsrisiko vermindern, sollte er bei einmaliger oder nur vereinzelter Beauftragung eines Frachtführers, der Transportfahrzeuge mit besonderer Ladevorrichtung einsetzt, darauf achten, dass er die Übertragung dieser Pflicht konkret und eindeutig durch vertragliche Vereinbarung überträgt. Doch auch bei längerer Zusammenarbeit, in der diese Verladungsart entsprechend praktiziert wird, empfiehlt sich zur Rechtsklarheit und Rechtssicherheit eine Klarstellung.

Umgekehrt muss der Frachtführer, der ein Transportfahrzeug mit einer besonderen Ladevorrichtung einsetzt, damit rechnen, dass er entgegen den Grundsatz der Verladungspflicht nach § 412 Absatz 1 Satz 1 HGB in die Haftung kommt, auch wenn es sich um einen einmaligen Auftrag handelt, aus den besonderen Umständen aber erkennbar wird, dass nach den Vorstellungen der Vertragsparteien zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses besondere technische Ladevorrichtungen zum Einsatz kommen sollten.

Geschäftsführerhaftung

wordpresssite — Wed, 28 Mar 2018 19:24:08 +0000

Minderung des Haftungsbetrages bei Tilgungen aus dem Gesellschaftsvermögen

BGH- Urteil; BGB §§ 705, 133 B 157 D, HGB §§ 128, 129

Ist die Haftung der Gesellschafter einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts für eine vertragliche Verbindlichkeit der Gesellschaft in dem Vertrag zwischen der Gesellschaft und ihrem Vertragspartner auf den ihrer Beteiligungsquote entsprechenden Anteil der Gesellschaftsschuld beschränkt worden (sog. quotale Haftung), so ist durch Auslegung der die Gesellschaftsschuld begründenden Vereinbarung zu ermitteln, in welchem Umfang Tilgungen aus dem Gesellschaftsvermögen oder Erlöse aus dessen Verwertung nicht nur die Schuld der Gesellschaft, sondern anteilig den Haftungsbetrag jedes einzelnen Gesellschafters mindern.

Schadensersatz wegen Altersdiskriminierung

Schadenersatz wegen Altersdiskriminierung für Organ einer Gesellschaft (hier GmbH Geschäftsführer / ehemaliger Klinikchef).

Der achtzehnte Zivilsenat des Oberlandesgericht Köln hat dem ehemaligen Klinikchef der städtischen Krankenhausgesellschaft Professor L. mit Urteil von 29.07. 2010 Schadenersatz wegen Altersdiskriminierung zugesprochen, weil der ursprünglich mit dem Mediziner bestehende 5 Jahres Vertrag aus Altersgründen nicht verlängert worden war. Der Senat stellte fest, dass die städtischen Kliniken sämtliche materiellem Schäden zu tragen haben, die aus der nicht erfolgten ( Weiter – ) Anstellung zum 01.09. 2009 resultieren. Darüber hinaus ist eine Entschädigung für immaterielle Schäden in Höhe von 36.600 Euro zu zahlen (§ 18u196 aus 09).

Damit wurde erstmals dem Organ einer Gesellschaft (hier: GmbH Geschäftsführer) ein entsprechender Ersatz wegen Benachteiligung im Sinne des allgemeinen Gleichstellungsgesetzes (AGG) zuerkannt.

Der 1947 geborene Professor L. war vom 01.10. 2004 bis zum 30.09. 2009 als medizinischer Geschäftsführer der städtischen Kliniken Köln angestellt. Der Aufsichtsrat der Kliniken lehnte im Oktober 2008 eine Verlängerung der Anstellung über 5 Jahre hinaus ab, die Stelle wurde mit einem 41-jährigen Nachfolger besetzt. Professor L. machte im Prozess geltend, seine erneute Bestellung zum Geschäftsführer sei allein aus Altersgründen gescheitert und begehrte Schadenersatz nach dem AGG. Die Kliniken argumentierten dagegen, dass man mit den fachlichen Leistungen des Geschäftsführers unzufrieden gewesen sei.

Bei der Entscheidung des Gerichtes kam dem früheren Klinikchef die gesetzliche Beweiserleichterung § 22 AGG zu gute. Das Gericht nahm an, dass die Benachteiligung aus Altersgründen auf Grund von Indizien feststehe und die städtischen Kliniken im Prozess diese nicht widerlegt hätten. Die Indizien ergaben sich aus der seinerzeitigen Presseberichterstattung. Darin war mitgeteilt worden, dass der Aufsichtsrat die Verlängerung nicht wollte, da Professor L. das 60. Lebensjahr bereits überschritten hatte. Ähnlich habe sich ein Aufsichtsratsmitglied in der entscheidenden Sitzung geäußert. Die Klinik musste sich dieser Äußerung auch als Trägergesellschaft des Aufsichtsrats zurechnen lassen.

Dem gegenüber hätten die Kliniken nicht nachvollziehbar und sicher ausschließen können, dass ein Zusammenhang zwischen dem Alter und der Nichtanstellung nicht bestanden habe. Die Kliniken könnten sich auch nicht darauf berufen, dass die Benachteiligung aus Altersgründen wegen anderen Gründen gerechtfertigt sei, etwa weil es mit Rücksicht auf den Umbruch auf den Gesundheitsmarkt um einer längerfristigen Bindung eines neuen Geschäftsführers gegangen sei. Es sei auch eine Vertragverlängerung bis zum 65. Lebensjahr von Professor L. durchaus denkbar gewesen.

Wichtig an dieser Entscheidung ist auch, dass der Senat einen Nachteil für den früheren Klinikchef festgestellt hat, weil er sein früheres Einkommen nicht mehr weitererzielen könne. Konkret wurde der Schaden noch nicht beziffert. Hervorzuheben ist, dass der Senat außerdem eine Entschädigung in Höhe von 36.600 Euro zugesprochen hat.

Wegen grundsätzlicher Bedeutung der Sache wurde die Revision zum Bundesgerichtshof zugelassen. Die Entscheidung ist im Internet in vollem Umfang www.nrwe.de abrufbar.

Handelsvertreter

wordpresssite — Wed, 28 Mar 2018 19:20:38 +0000

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot der DVAG erneut für unwirksam erklärt

Das Landgericht Halle hat in seiner mündlichen Verhandlung vom 22.09.2011 das von der DVAG im Aufhebungsvertrag mit einem Handelsvertreter verwendete nachvertragliche Wettbewerbsverbot erneut als sittenwidrig und daher unwirksam eingestuft.

Trotz der Entscheidung des OLG Naumburg aus dem Jahr 2005, in dem die Sittenwidrigkeit der Vereinbarung schon festgestellt wurde, hat die DVAG die vertragliche Klausel nicht geändert und bis zum heutigen Zeitpunkt weiter verwendet.

Die vorsitzende Richterin brachte in der Verhandlung zum Ausdruck, dass es nicht nachvollziehbar sei, weswegen die DVAG nach dem eindeutigen Urteil des OLG die für sittenwidrig erklärte Klausel unverändert und wortgleich weiter verwendet. Der Aufhebungsvertrag mit einem Handelsvertreter, der für die DVAG tätig war und die Zusammenarbeit beendete, stammt vom 06.04.2010. Die Richterin erklärte, dass es von einer fragwürdigen Einstellung der DVAG zeuge, wenn die DVAG auf die an Eindeutigkeit nicht zu überbietene Rechtsprechung des OLG nicht reagiere und diese defacto ignoriere.

Verkündungstermin in dieser Sache ist der 12.10.2011.

Berechnung des Ausgleichsanspruchs § 89 b Abs.1 S. 1 HGB

Der Annahme eines bei der Berechnung des Ausgleichsanspruchs des Handelsvertreters (Vertragshändlers) berücksichtigungsfähigen Stamm- oder Mehrfachkundengeschäfts steht es nicht entgegen, wenn der Folgekauf durch den Ehegatten oder einen nahen Angehörigen des Erstkäufers erfolgt. Einer häuslichen Gemeinschaft zwischen dem Erst- und dem Zweitkäufer bedarf es hierfür nicht (Fortführung von BGH, Urteil vom 5. Juni 1996 – VIII ZR 7/95, NJW 1996, 2302 unter B II 2 a).

Ein für die Berechnung des Ausgleichsanspruchs des Handelsvertreters (Vertragshändlers) zu berücksichtigendes Neuwagengeschäft liegt auch dann vor, wenn das Fahrzeug zwar nicht fabrikneu im Sinne der Rechtsprechung des Se-nats (Urteil vom 7. Juni 2006 – VIII ZR 180/05, WM 2006, 2008 Rn. 10 f. mwN), aber nicht gebraucht ist.

Bei der Billigkeitsprüfung nach § 89b Abs. 1 Nr. 3 HGB aF (§ 89b Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 HGB nF) kann ausgleichsmindernd berücksichtigt werden, dass der vormalige Vertragshändler einen Vertragswerkstattbetrieb fortführt und damit die Möglichkeit behält, seinen Kundenstamm weiter zu nutzen (Fortführung von BGH, Urteil vom 27. Februar 1981 – I ZR 39/79, VersR 1981, 832 unter II 2 c mwN).

Zum Anspruch des Handelsvertreters auf kostenlose Überlassung von Hilfsmitteln

Bundesgerichtshof, Urteil vom 4. Mai 2011 – VIII ZR 10/10

Der Bundesgerichtshof hat heute in zwei Fällen über die Frage entschieden, in welchem Umfang Handelsvertreter gegen den Unternehmer einen Anspruch auf kostenlose Überlassung von Hilfsmitteln haben.

Die Kläger waren Unter-Handelsvertreter der Beklagten, die ihrerseits Finanz-produkte vertreibt. Die Beklagte bietet ihren Handelsvertretern kostenpflichtige Schulungs- und Fortbildungsmaßnahmen an. Zur Unterstützung ihrer Vermitt-lungstätigkeit können die Handelsvertreter von der Beklagten ferner verschiedene mit deren Logo versehene Artikel wie Briefpapier, Visitenkarten, Datenerhebungsbögen und Werbegeschenke aller Art gegen Entgelt erwerben. Das gleiche gilt für die von der Beklagten herausgegebene Zeitschrift „Finanzplaner“, die die Handelsvertreter für die von ihnen betreuten Kunden bestellen können. Die Kläger machten von diesen Angeboten Gebrauch. Die dadurch entstandenen Kosten wurden vereinbarungsgemäß dem jeweiligen Provisionskonto belastet.

Aufgrund eines zwischen den Parteien gesondert abgeschlossenen Vertrages wurde den Klägern die Nutzung der Vertriebssoftware der Beklagten gegen Zahlung eines gleichfalls seinem Provisionskonto belasteten Entgelts in Höhe von 80 € monatlich ermöglicht. Mit der Klage verlangen die Kläger Zahlung der einbehaltenen Beträge.

Das Landgericht hat die Klage in einem Fall (VIII ZR 10/10) vollständig, im anderen Fall mit Ausnahme der Kosten des Softwarepaktes abgewiesen. Auf die Berufungen der Kläger hat das Oberlandesgericht die Urteile abgeändert und die Beklagte zur Rückzahlung der einbehaltenen Beträge mit Ausnahme der Kosten für Schulungen und Fortbildungsmaßnahmen verurteilt. Die dagegen gerichteten Revisionen der Beklagten hatten teilweise Erfolg. Die auf eine Erstattung der Fortbildungskosten gerichteten Anschlussrevisionen der Kläger sind zurückgewiesen worden.

Der VIII. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat entschieden, dass Handels-vertreternur insoweit einen Anspruch auf kostenlose Überlassung von Hilfsmitteln gemäß § 86a HGB* haben, als sie auf diese angewiesen sind, um ihrer Pflicht zur Vermittlung beziehungsweise zum Abschluss von Geschäften nachzukommen. Dies hat der Bundesgerichtshof im vorliegenden Fall für das Softwarepaket bejaht, da es Komponenten enthält, ohne die eine Vermittlungstätigkeit der Kläger nicht möglich gewesen wäre. Demgegenüber hat der Handelsvertreter die in seinem Geschäftsbetrieb anfallenden Aufwendungen selbst zu tragen. Hierzu gehören insbesondere die Büroausstattung des Handelsvertreters, aber auch Werbegeschenke sowie die – nicht als Produktbroschüre anzusehende – Zeitschrift „Finanzplaner“, die der Handelsvertreter zur allgemeinen Kundenpflege einsetzt. Auch die Schulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen musste die Beklagte den Klägern nicht kostenlos gewähren, da es dabei nicht um die Vermittlung von Produktinformationen, sondern um den Erwerb zusätzlicher Qualifikationen ging, die die Kläger benötigten, um ihr Tätigkeitsfeld – z. B. auf den Vertrieb von Immobilien – zu erweitern. Demzufolge hat der Bundesgerichtshof bezüglich der übrigen Positionen einen Anspruch der Kläger auf Auszahlung der einbehaltenen Beträge verneint.

Quelle: Pressemitteilung des BGH vom 04.05.2011

OLG Naumburg bestätigt die Sittenwidrigkeit gemäß § 138 BGB der nachvertraglichen Wettbewerbsabrede im Aufhebungsauftrag der DVAG.

OLG Naumburg 17.02.2005, 4 U 171/04

Der Beklagte war für die DVAG als Vermögensberater tätig. Er beendete das Vertragsverhältnis mit der DVAG durch einen Aufhebungsvertrag vom 04.08.2003. In diesem Aufhebungsvertrag vereinbarte die DVAG eine nachvertragliche Wettbewerbsabrede. In Ziffer 5. des Vertrages war folgendes vereinbart:

„Herr W. verpflichtet sich,

a) weder persönlich noch durch Einschaltung Dritten, Mitarbeiter der DVAG abzuwerben oder sie zu einer Konkurrenztätigkeit zu bewegen oder dies zu versuchen,

b) weder persönlich noch durch Einschalten von Dritten, Kunden die mit Partnergesellschaften der DVAG Verträge geschlossen haben, zur Kündigung und/oder Einschränkungen bestehender Verträge zu bewegen,

c) es zu unterlassen, mit Mitarbeitern der DVAG zusammenzuarbeiten, die noch vertraglich an die DVAG gebunden sind.“

Unter Ziffer 6. war dann vereinbart, das für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die in Punkt 5 niedergelegten Unterlassungspflicht unter Verzicht auf den Einwand des Fortsetzungszusammenhanges eine Vertragsstrafe in Höhe von 15.000,00 Euro an die DVAG zu zahlen sei.

Die DVAG führte Klage gegen den ausgeschiedenen Vermögensberater mit der Begründung, er habe mehrfach gegen die nachvertragliche Wettbewerbsabrede verstoßen. Die DVAGmachte mehrere verwirkte Vertragsstrafen geltend und verlangte außerdem Auskunft über weitere Vertragsverstöße.

Die zweite Kammer für Handelssachen des LG Halle hat die Klage zurückgewiesen, das OLG Naumburg hat bestätigt, das dies zu Recht erfolgt sei. Es bestätigt die Auffassung des LG Halle, dass die im Aufhebungsvertrag der Parteien unter Ziffer 5. a-c geschlossenen nachvertraglichen Wettbewerbsabreden nach § 138 BGB sittenwidrig und demzufolge unwirksam seien.

Dem Beklagten sei durch die unter Ziffer 5. geschlossenen Vereinbarungen ein umfassendes lebenslanges Wettbewerbsverbot auferlegt worden, das ihm kaum Spielraum für eine wettbewerbsrechtliche Betätigung lasse. Die ohne zeitliche, inhaltliche oder sachliche Begrenzung übernommene Verpflichtung des Beklagten, alles zu unterlassen, was sich ungünstig auf den Mitarbeiter- oder Kundenbestand der Klägerin oder dessen Entwicklung auswirke oder auswirken könne, schränke die Bewegungsfreiheit des Beklagten in der Vermögensbranche unangemessen ein. Eine geltungserhaltende Reduktion des zulässigen Maßes komme vorliegend nicht in Betracht, da die Sittenwidrigkeit nicht alleine in der zeitlichen Ausdehnung liege, sondern darüber hinaus noch weitere zur Anwendung des § 138 BGB führende Gründe vorliegen würden. Auch spreche der Schutzzweck von § 138 BGB gegen eine Anpassung. Es könne daher dahingestellt bleiben, ob der Beklagte (ausgeschiedener Handelsvertreter) gegen die Verpflichtung in Ziffer 5. b) des Aufhebungsvertrages gehandelt habe. Es könne auch dahingestellt bleiben, ob die Vertragsstrafe für jeden einzelnen Akt verwirkt worden sei, oder ob von einer natürlichen Handlungseinheit auszugehen sei.

Das OLG bestätigt, dass das Landgericht mit Recht angenommen hat, das Vertragsverhältnis der Parteien als Handelsvertretervertrag zu bewerten, auf Grund dessen der Beklagte als Vermögensberater für die Klägerin tätig geworden sei. Es weist daraufhin, dass der Handelsvertreter, solange das Vertragsverhältnis bestehe, schon kraft Gesetzes (§ 86 Abs. 1 S. 2 HGB) verpflichtet sei, sich jeder Konkurrenztätigkeit zu enthalten und zwar auch dann, wenn der Vertretervertrag insoweit keine ausdrücklichen Bestimmungen enthält. Gleichzeitig sei auch klar, dass er nach Beendigung des Vertragsverhältnisses grundsätzlich keiner Wettbewerbsbeschränkung mehr unterworfen sei. Nach Vertragsende sei er vielmehr frei, dem Unternehmer Wettbewerb zu machen. Er dürfe dabei nur nicht gegen die Bestimmungen des Gesetzes gegen unlauteren Wettbewerb (insbesondere §§ 3 und 17 UWG) und auch nicht gegen § 90 HGB verstoßen.

Nach dieser grundsätzlichen Feststellung erklärte das Gericht dann weiter, dass diese Wettbewerbsfreiheit natürlich durch die Parteien nachvertraglich geregelt werden könne. So können die Parteien die Unterlassung oder Einschränkung von nachvertraglichem Wettbewerb des Handelsvertreters unmittelbar vertraglich verbindlich festlegen, wodurch ein vertraglicher Unterlassungsanspruch begründet werden könne. Diese vertraglichen Vereinbarungen der nachvertraglichen Einschränkungen des Wettbewerbs unterlägen jedoch den allgemeinen gesetzlichen Schranken. Das OLG bestätigt dann, das bei der Prüfung von Wettbewerbsabreden, die erst nach Vertragsende getroffen werden, nicht mehr die Regelungen des § 90 a HGB Anwendung finde, auch wenn sie in einem Zusammenhang mit dem früheren Handelsvertreterverhältnis stünden. Soweit § 90 a HGB nicht einschlägig sei, blieben die §§ 138, 242 BGB (Sittenwidrigkeit und Verstoß gegen Treue und Glauben) uneingeschränkt Maßstab der rechtlichen Prüfung.

Bei Anlegung dieses Maßstabes bestätigt das OLG dann die Entscheidung des Landgerichtes, dass das zwischen den Parteien vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbot als übermäßig und daher als nichtig im Sinne des § 138 BGB anzusehen sei, da es zeitlich völlig uneingeschränkt also lebenslang gelte. Es sei zwar ein schutzwürdiges Interesse der DVAG für eine Einschränkung von Wettbewerb grundsätzlich für einen Zeitraum anzuerkennen, indem die in der Vertragszeit geschaffene geschäftliche Beziehung des Beklagten fortwirken würde. Für eine zeitlich darüber hinausgehende Wettbewerbseinschränkung sei ein schutzwürdiges Interesse der DVAG allerdings nicht zu erkennen. Das OLG bestätigt die Sittenwidrigkeit aber auch noch aus dem Gesichtspunkt der sachlichen Unbegrenztheit heraus. Da sich das nachvertragliche Wettbewerbsverbot auf alle Formen von Finanzdienstleistungen erstreckt, sei dies sachlich unbegrenzt. Außerdem hätte sich der Beklagte bei der Befolgung der Abrede immer über die aktuellen Partnergesellschaften informieren müssen, da sich deren Bestand ändern könne. Da dies im Übrigen auch noch entschädigungslos hingenommen werden müsse, sei dies in der Gesamtschau betrachtet ebenfalls sittenwidrig.

Das Gericht hat dann über die Rechtsprechung des OLG hinaus noch dargelegt, dass die von der DVAG verwendeten Klauseln auch unter wettbewerbsrechtlicher Sicht keinen Bestand haben könne.

Es hebt besonders hervor, das aus wettbewerbsrechtlicher Sicht grundsätzlich kein Anspruch auf den Fortbestand eines einmal begründeten Vertragsverhältnis bestünde. Der Kundenkreis sei kein geschütztes Rechtsgut. Das Abwerben von Kunden gehöre zum Wesen des Wettbewerbs, auch wenn die Kunden noch an den Mitbewerber gebunden seien (vgl. BGH Urteil vom 19.11.1965, I b ZR 122/63) Das Bestimmen zu ordnungsgemäßen Vertragsauflösung unter Beachtung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen ist daher wettbewerbsrechtlich grundsätzlich nicht zu beanstanden. Wettbewerbswidrig werde ein Einbrechen in fremde Vertragsbeziehungen erst dann, wenn besondere Unlauterkeitsumstände hinzutreten würden. (vgl. BGH Urteil vom 27.02.1986, I ZR 210/83)

Das OLG hat dann noch dargelegt, dass die vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsabreden auch nicht gemäß Nummer 48 der Wettbewerbsrichtlinien der Versicherungswirtschaft aufrecht erhalten werden können, da sie darüber hinaus gehen würden.

Bei Lebensversicherungen liegt nach Nummer 48 der Wettbewerbsrichtlinien ein unzulässiges Ausspannen vor, wenn ein Versicherungsunternehmen oder der für das Unternehmen Handelnde in der Absicht eine Versicherung abzuschließen oder zu vermitteln, vorsätzlich dazu jemanden veranlasst, ein anderwärts bestehendes oder beantragtes Versicherungsverhältnis zu lösen. Ein Verstoß gegen die Bestimmungen von Nummer 48 der Wettbewerbsrichtlinien der Versicherungswirtschaft macht aber das Abwerben nicht zwangsläufig unlauter, auch hier müssen weitere Unlauterkeitsmomente hinzutreten. Da die streitgegenständlichen Klauseln im Aufhebungsvertrag über dies zulässige Maß hinaus gehen würden, seien sie insgesamt sittenwidrig.

Das OLG hat also festgestellt, das unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt die nachvertraglichen Abreden aufrecht zu erhalten sind. Auf Grund der Nichtigkeit wurde der Gesamtvertrag nicht berührt, so dass die Aufhebung wirksam war, ohne das dem ausgeschiedenen Handelsvertreter ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot entgegengehalten werden konnte.

Arbeitsorganisation

wordpresssite — Wed, 28 Mar 2018 19:09:40 +0000

Keine Nutzung von Kredit- und Tankkarten des Arbeitgebers für private Zwecke

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein vom 15.03.2011 – 2 Sa 526/10

Vom Arbeitgeber ausgehändigte Tankkarten und Kredit- oder Kontokarten dürfen regelmäßig nur für dienstliche Zwecke benutzt werden. Eine behauptete Erlaubnis zur Verwendung für private Zwecke muss der Arbeitnehmer beweisen (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein vom 15.03.2011 – 2 Sa 526/10).

Der Kläger hatte im Rahmen seiner Tätigkeit als Disponent von seiner Arbeitgeberin eine Vollmacht für das Firmenkonto nebst Kreditkarte und eine Tankkarte erhalten. Über das Konto des Arbeitgebers kaufte er unter anderem bei Famila ein, erwarb ein privates Flugticket und bestellte Kinderkleider und Haushaltsgegenstände bei einem Versand. Mit der Tankkarte betankte er Fahrzeuge mit fünf verschiedenen Kraftstoffarten im Wert von mehr als 2.000,00 Euro. Als die Arbeitgeberin diese Ausgaben bemerkte, stellte sie alle Lohnzahlungen ein. Das Arbeitsverhältnis wurde später beendet und die restliche Vergütung in voller Höhe mit Schadensersatzansprüchen verrechnet. Der Kläger hat behauptet, die Arbeitgeberkonten hätten ihm ohne Beschränkung zur freien Verfügung gestanden. Die Arbeitgeberin müsse das Gegenteil beweisen und dürfe nicht mit seinem restlichen Lohn aufrechnen. ´

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Zahlungsklage abgewiesen. Pfändungsfreigrenzen seien hier wegen der vorsätzlichen Handlungen nicht zu beachten. Grundsätzlich dienten einem Arbeitnehmer zur Verfügung gestellte Bank- und Tankkarten des Arbeitgebers nur zur Bestreitung von Ausgaben für dienstliche Zwecke, auch wenn das nicht ausdrücklich ausgesprochen wurde. Wer die Karten darüber hinaus auch für private Zwecke nutze, müsse darlegen und beweisen, dass er hierzu befugt gewesen sei.

Vergütung eines Bauarbeiters bei Auslandseinsatz

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. April 2011 – 5 AZR 171/10 –

Entsendet ein Unternehmen des Bauhauptgewerbes einen Bauarbeiter vorübergehend zum Arbeitseinsatz ins Ausland, und treffen die Parteien für diesen Einsatz keine Vergütungsregelung, schuldet der Arbeitgeber nach § 612 BGB die übliche Vergütung. Diese richtet sich nach dem Tarifvertrag zur Regelung der Mindestlöhne im Baugewerbe (TV Mindestlohn), sofern im vergleichbaren Wirtschaftskreis tatsächlich keine höhere Vergütung für Auslandseinsätze gewährt wird. Ob in diesen Fällen der Mindestlohn West oder der Mindestlohn Ost zu zahlen ist, bestimmt sich nach dem Einstellungsort.

Der Kläger war beim beklagten Inhaber eines Bauunternehmens mit Sitz in Mecklenburg-Vorpommern als Maurer beschäftigt und arbeitete überwiegend auf Baustellen in Dänemark. Dafür verlangte er nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Berufung auf § 612 BGB den nach seinem Vorbringen in Dänemark für einen dort eingestellten Maurer üblichen Lohn.

Das Arbeitsgericht hat der Klage in Höhe des Mindestlohns West stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat dem Kläger lediglich den Mindestlohn Ost zugesprochen. Das Bundesarbeitsgericht hat sich der Auffassung des Landesarbeitsgerichts angeschlossen. Der Kläger kann mangels einer anderweitigen Vergütungsvereinbarung für seinen Auslandseinsatz in Dänemark (nur) den Mindestlohn Ost verlangen.

Entschädigung für ständige Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat einen Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung von 7.000,00 Euro verurteilt, weil er eine Mitarbeiterin mindestens seit Juni 2008 an ihrem Arbeitsplatz permanent mit einer Videokamera überwachte.

Eine kaufmännische Angestellte arbeitete in einer hessischen Niederlassung eines bundesweit aktiven Unternehmens. Gegenüber der Eingangstür des Büros hatte der Arbeitgeber eine Videokamera angebracht, die nicht nur auf den Eingangsbereich, sondern im Vordergrund auch auf den Arbeitsplatz der Klägerin gerichtet war. Mit der im Oktober 2008 eingegangenen Klage machte die Mitarbeiterin Schadensersatzansprüchen wegen Persönlichkeitsverletzung geltend. Das Arbeitsgericht verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung von
15.000,- €.

Die gegen dieses Urteil eingelegte Berufung hatte nur zum Teil Erfolg. Weder das Arbeitsgericht noch das Landesarbeitsgericht ließen die Einwendungen des Arbeitgebers gelten. Der Arbeitgeber hatte sich im Prozess damit verteidigt, dass die Kamera nicht ständig in Funktion gewesen und nur zur Sicherheit der Mitarbeiter angebracht worden sei, weil es in der Vergangenheit schon zu Übergriffen auf Mitarbeiter gekommen sei. Dennoch, so argumentierte das Hessische Landesarbeitsgericht, sei der Eingriff in das allgemeine Persönlich-keitsrecht der Mitarbeiterin unverhältnismäßig. Eine Ausrichtung der Kamera nur auf den Eingangsbereich des Büros wäre möglich gewesen. Es sei auch unerheblich, dass die Kamera nicht ständig in Funktion war. Allein die Unsicherheit darüber, ob die Kamera tatsächlich aufzeichne oder nicht, habe die Mitarbeiterin einem ständigen Anpassungund Überwachungsdruck ausgesetzt, den sie nicht hinnehmen musste, nachdem sie sich bereits früh gegen die Installation der Videokamera gewandt hatte. Es handele es um eine schwerwiegende und hartnäckige Verletzung des informationellen Selbst-bestimmungsrechts, die nach Abwägung aller Umstände die Verurteilung zu einer Entschädigung von 7.000 € rechtfertige. Die Zubilligung einer Geldent-schädigung im Falle einer solchen schweren Persönlichkeitsrechts-verletzung beruhe auf dem Gedanken, dass ohne einen Entschädigungs-anspruch Verletzungen der Würde und Ehre des Menschen häufig ohne Sanktionen blieben mit der Folge, dass der Rechtsschutz der Persönlichkeit verkümmern würde. Bei der Entschädigung stehe regelmäßig der Gesichtspunkt der Genugtuung des Opfers im Vordergrund.

Hess. LAG, Urteil vom 25. Oktober 2010 – 7 Sa 1586/09 –
Vorinstanz: Arbeitsgericht Wetzlar vom 1. September 2009 – 3 Ca 211/08 –

Entzug der privaten Nutzung eines Dienstwagens

Wegen des vertragswidrigen Entzugs der privaten Nutzung eines Dienstfahrzeuges hat der Dienstberechtigte gemäß § 283 Satz 1, § 280 Abs. 1, § 249 Abs. 1 BGB Schadensersatz statt der Leistung zu leisten.

BAG 19.05.2010 – 5 AZR 253/09

Das Bundesarbeitsgericht hat in der zitierten Entscheidung dem Kläger einen Schadenersatz wegen rechtwidrigen Entzugs der privaten Nutzung des Dienstwagens zugesprochen. Der Kläger, ein promovierter Chemiker, war auf der Grundlage seines Einstellungsvertrages als Fremdgeschäftsführer der Beklagten beschäftigt. Neben der Zahlung seines Jahresgehalts war die Beklagte Arbeitgeberin verpflichtet, dem Kläger einen Dienstwagen der gehobenen Mittelklasse auch zur privaten Nutzung zur Verfügung zu stellen. Steuerlich wurde der damit verbundene geldwerte Vorteil mit 598,00 Euro Brutto monatlich bewertet.

Die Beklagte kündigte das Dienstverhältnis außerordentlich. Im Zuge des arbeitsrechtlichen Verfahrens wurde dann festgestellt, dass das Anstellungsverhältnis des Klägers nicht durch die außerordentliche Kündigung zum April 2005 aufgelöst wurde, sondern bis zum 31. Mai 2007 fortbestand. Die Beklagte hatte den Kläger mit Anspruch der außerordentlichen Kündigung freigestellt und ihm auch das Dienstfahrzeug entzogen.

Das BAG hat in der zitierten Entscheidung festgestellt, dass der Kläger für die betreffenden Monate wegen des Entzugs der privaten Nutzung des Dienstfahrzeugs Schadenersatz statt der Leistung gemäß § 283 Satz 1, § 280 Abs. 1, § 249 Abs. 1 BGB in Höhe von 598,00 Euro brutto monatlich verlangen könne. Die Beklagte war aufgrund des Geschäftsführer – Anstellungsvertrages verpflichtet, dem Kläger einen Dienstwagen mit privater Nutzungsberechtigung zur Verfügung zu stellen. Diese Verpflichtung hatte Entgeltcharakter (vgl. BAG 19.Dezember 2006 – 9 AZR 294/06 – Rn. 15, AP BGB § 611 Sachbezüge Nr. 21 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 17; 5. September 2002 – 8 AZR 702/01- zu II 3 der Gründe, AP BGB § 280 nF Nr. 1 = EzA BGB § 615 Nr. 109; 2. Dezember 1999 – 8 AZR 849/98 – zu II 1 a der Gründe; 27. Mai 1999 – 8 AZR 415/98 – zu I der Gründe, BAGE 91, 379). Die Leistung wurde infolge des vertragswidrigen Entzugs des Dienstwagens wegen Zeitablauf unmöglich, § 275 Abs. 1 BGB. Deshalb steht dem Kläger nach § 283 BGB Schadenersatz statt der Leistung zu. Die Höhe des Schadensersatzanspruchs bemisst sich nach der steuerlichen Bewertung der privaten Nutzungsmöglichkeit mit monatlich 1 % des Listenpreises des Kraftfahrzeugs im Zeitpunkt der Erstzulassung (vgl. BAG 27. Mai 1999 – 8 AZR 415/98 – zu III 2 der Gründe, BAGE 91, 379; 2.Dezember 1999 – 8 AZR 849/98 – zu II 3 der Gründe; 19. Dezember 2006 – 9 AZR 294/06 – Rn. 43, AP BGB § 611 Sachbezüge Nr. 21 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 17).

Arbeitgeberhaftung bei Lohnsteuerhinterziehung

Wird die Lohnsteueranmeldung vorsätzlich fehlerhaft und dem Arbeitgeber zurechenbar abgegeben, so muss er hierfür geradestehen. Auch eine Anzeige an das Finanzamt lässt die Haftung nicht entfallen, wenn keine Berechtigung zur Korrektur des Lohnsteuereinbehalts besteht. Dies bestätigt der Bundesfinanzhof (BFH) in einer aktuellen Entscheidung.

Der Arbeitgeber haftet für die Lohnsteuer, die aufgrund fehlender Angaben im Lohnkonto oder in der Lohnsteuerbescheinigung verkürzt wird (§ 42d Abs. 1 Nr. 3 EStG).

In einem aktuellen Urteilsfall war für die Lohnbuchhaltung des Unternehmens die Personalleiterin zuständig. Sie manipulierte ihre eigenen Gehaltsabrechnungen. Dadurch führte die Firma zu wenig Lohnsteuer, Solidaritätszuschlag sowie Kirchenlohnsteuer an das Finanzamt ab. Während einer Lohnsteuer-Außenprüfung zeigte das Unternehmen dem Finanzamt an, dass die Personalleiterin nicht mehr Mitarbeiterin des Unternehmens ist und teilte mit, dass in den Streitjahren zu wenig Lohnsteuer einbehalten worden ist.

BFH: Unternehmen muss trotzdem haften

Das Finanzamt nahm das Unternehmen als Haftungsschuldnerin für die Lohnsteuerabzugsbeträge in Anspruch. Der Bundesfinanzhof (BFH) hat die Arbeitgeberhaftung nun bestätigt. Zwar haftet der Arbeitgeber nicht, wenn er dem Finanzamt gegenüber von seinem Recht zur Änderung des Lohnsteuereinbehalts keinen Gebrauch macht oder hiervon keinen Gebrauch machen kann und dies dem Betriebsstättenfinanzamt unverzüglich anzeigt (§ 42d Abs. 2 i. V. m. 41c Abs. 4. EStG). Eine haftungsbefreiende Anzeige setzt jedoch nach dem Urteil stets eine Berechtigung zur Korrektur des Lohnsteuereinbehalts voraus. Diese war vorliegend nicht gegeben.

Begründung des Bundesfinanzhofs

Nach Auffassung des Bundesfinanzhofs ist kein vernünftiger Grund ersichtlich, warum die Haftung des Arbeitgebers allein deshalb entfallen soll, weil er die Finanzbehörde über den Haftungstatbestand informiert

(BFH, Urteil v. 21.4.2010, VI R 29/08).

Sanktionen bei Verstoß gegen Nebentätigkeitsverbot

Praxishinweis:

Um eine Nebentätigkeitsgenehmigung und durchsetzen zu können muss der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Ausübung der gewünschten Nebentätigkeit haben.

Ein Anspruch auf Ausübung einer Nebentätigkeit besteht für den Arbeitnehmer insbesondere nur dann, wenn eine Beeinträchtigung betrieblicher Interessen durch die Nebentätigkeit nicht wahrscheinlich ist.

Der Arbeitnehmer muss also jede Nebentätigkeit unterlassen, die zu einer Vernachlässigung seiner Arbeitspflicht im Hauptarbeitsverhältnis führen würde oder die dem Wettbewerbsinteresse des Arbeitgebers entgegen steht.

Welche Sanktionen drohen bei Verstoß gegen das Nebentätigkeitsverbot?

Zu unterscheiden ist hinsichtlich der arbeitsrechtlichen Folgen zwischen

einem bloßen formalen Verstoß etwa gegen den Zustimmungsvorbehalt des Arbeitgebers
und einer erheblichen Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten durch Ausübung der Nebentätigkeit.

Konsequenzen und Rechtslage bei lediglich formalem Verstoß

Informiert der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber trotz Vereinbarung eines Zustimmungsvorbehalts nicht über die geplante Aufnahme einer Nebentätigkeit, kommt hier zunächst nur der Ausspruch einer Abmahnung in Betracht. Ein relevanter formaler Verstoß liegt auch dann vor, wenn der Arbeitnehmer Anspruch auf Erteilung der Zustimmung zur Nebentätigkeit hat.

Im Wiederholungsfall kommt je nach den Umständen auch der Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung in Betracht. Hier kann der Arbeitnehmer aber schon auf die sichere Seite wechseln, wenn er künftig auf die Einhaltung der Zustimmung achtet.

Rechtslage bei erheblicher Pflichtverletzung

Verletzt der Arbeitnehmer durch die Ausübung der Nebentätigkeiten erheblich seine arbeitsvertraglichen Pflichten gegenüber seinem Hauptarbeitgeber, kommt von dessen Seite auch grundsätzlich zunächst der Ausspruch einer Abmahnung und im Wiederholungsfall eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Hier sind die Konsequenzen aber u.U. noch massiver.

Besonderheiten gelten dabei etwa, wenn ein Arbeitnehmer während der Dauer einer ärztlich bescheinigten Arbeitsunfähigkeit Nebentätigkeiten ausübt, und zwar insbesondere dann, wenn

die Nebentätigkeit den Heilungsprozess verzögert hat,
der Arbeitnehmer stattdessen seine Leistungspflichten aus dem Hauptarbeitsverhältnis hätte erfüllen können oder
die Nebentätigkeit dem Wettbewerbsinteresse des Arbeitgebers entgegen steht.

Außerordentliche Kündigung

Ausnahmsweise kann in den vorgenannten Fällen gar eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein, wenn etwa der Heilungsprozess eindeutig verzögert wird oder der Arbeitnehmer das Eigentum des Arbeitgebers für seine Nebentätigkeit missbraucht hat.

Inhalt einer Abmahnung

Wesen der Abmahnung ist es, das dem Arbeitnehmer in deutlicher Form auf Leistungs- oder Verhaltensmängel hinzuweisen und zu verdeutlichen, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Doch was gehört in die Abmahnung hinein, damit sie im Ernstfall auch greift?

Eine Abmahnung muss grundsätzlich folgende vier Bestandteile aufweisen:

Konkrete Benennung des beanstandeten Verhaltens,

(Beispiel: „Am Montag, 23. Februar 2009, haben Sie Ihre Arbeit erst um 8.45 Uhr und damit 75 Minuten verspätet aufgenommen.“)

Rüge dieser Pflichtverletzung,

(Beispiel: „Damit haben Sie gegen § 6 Ihres Arbeitsvertrages verstoßen.“)

eindringliche Aufforderung zur künftigem vertragstreuem Verhalten,

(Beispiel: „Wir erwarten, dass Sie Ihre Arbeitszeiten künftig einhalten und Ihre Arbeit pünktlich aufnehmen.“)

Androhung eindeutiger arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall.

(Beispiel: „Für den Wiederholungsfall behalten wir uns arbeitsrechtliche Schritte vor, die bis hin zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen können.“)

Wichtig: Die Warnfunktion einer Abmahnung kann erheblich dadurch entwertet werden, dass der Arbeitgeber bei weiteren neuen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers wiederholt Abmahnungen ausspricht und dabei jeweils nur mit einer Kündigung droht, ohne die Kündigung im Wiederholungsfall tatsächlich auszusprechen.

Betriebsrat

wordpresssite — Wed, 28 Mar 2018 19:06:43 +0000

Personalcomputer des Betriebsrats - Datenschutz

LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 4. März 2011, Aktenzeichen 10 TaBV 1984/10

Der Arbeitgeber kann nicht verlangen, dass die Betriebsratsmitglieder bei der Anmeldung am Personalcomputer des Betriebsrats eine persönliche Kennung verwenden, auch wenn dies in Bezug auf die Nutzung des Internets für die sonstigen Computer des Betriebs durch eine Gesamtbetriebsvereinbarung vorgeschrieben ist.

Der Arbeitgeber und der Betriebsrat haben darüber gestritten, ob die im Unternehmen ansonsten geltenden datenschutzrechtlichen Bestimmungen auch für die Arbeit mit und am Personalcomputer des Betriebsrats gelten. Der Betriebsrat verlangte zur Anmeldung eine Sammelkennung; er befürchtete, dass bei einer individuellen Kennung das Nutzungsverhalten der einzelnen Betriebsratsmitglieder vom Arbeitgeber überwacht würde. Der Arbeitgeber verwies auf die Gesamtbetriebsvereinbarung, die eine individuelle Anmeldung vorschreibe. Der Betriebsrat verarbeite zudem auf seinem Personalcomputer personenbezogene Daten; ein Gruppenaccount sei deshalb datenschutzrechtlich unzulässig.

Das Landesarbeitsgericht hat dem Begehren des Betriebsrats entsprochen. Der Betriebsrat bestimme grundsätzlich allein, wie sein Personalcomputer konfiguriert werde und in welcher Weise sich Benutzer anzumelden hätten. Der Betriebsrat könne unabhängig vom Arbeitgeber nach pflichtgemäßem Ermessen bestimmen, wie in seinem Bereich datenschutzrechtliche Vorgaben eingehalten werden. Dies ergebe sich aus Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes, das insoweit den Regelungen des Bundesdatenschutzgesetzes vorgehe. Die Gesamtbetriebsvereinbarung schränke das Recht des Betriebsrats, einen nach seinen Vorstellungen gestalteten Personalcomputer zu erhalten, nicht ein.

Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der aufgeworfenen Rechtsfragen hat das Landesarbeitsgericht die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Keine Betriebsratsanhörungspflicht vor Konstitionierung

Insbesondere im Fall der erstmaligen Wahl eines Betriebsrats kann sich zwischen Amtsbeginn (§ 21 Satz 2 BetrVG) und konstituierender Sitzung (§ 29 Abs. 1 BetrVG) eine zeitliche Lücke auftun, sofern die zu seiner Vertretung berechtigten Personen nicht unmittelbar nach der Bekanntgabe des Wahlergebnisses gewählt werden. Die Anhörungspflicht des Betriebsrats beginnt erst mit seiner Konstituierung. Eine bis dahin ausgesprochene Kündigung bedarf daher keiner Mitwirkung des Betriebsrats.

Urteil des LAG Düsseldorf vom 24.06.2009

Aktenzeichen: 12 Sa 336/09

ArbR 2009, 52

AuA 2009, 610

Betriebsverfassungsrecht

wordpresssite — Wed, 28 Mar 2018 19:04:23 +0000

Übergang eines Betriebsteils

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. April 2011 – 8 AZR 730/09 –

Die gesetzlichen Regelungen des § 613a BGB finden auch Anwendung, wenn nicht der gesamte Betrieb, sondern nur ein Betriebsteil durch Rechtsgeschäft erworben wird. Dies setzt voraus, dass die erworbenen Elemente schon beim Betriebsveräußerer eine Einheit dargestellt haben und diese vom Erwerber identitätswahrend fortgeführt wird. Damit ein Arbeitsverhältnis auf den Betriebserwerber übergeht, muss der Arbeitnehmer der Einheit zugeordnet sein.

Der Kläger war seit 2001 bei einer Wasserwerke-GmbH beschäftigt, zuletzt als Abteilungsleiter im kaufmännischen Bereich. Die GmbH war 1996 von zwei kommunalen Zweckverbänden gegründet worden, nämlich einem Trinkwasserzweckverband (Streitverkündeter) und dem Beklagten, einem Abwasserzweckverband. Die GmbH hatte für diese Gesellschafter die Aufgaben der Versorgung mit Trinkwasser und der Abwasserbeseitigung technisch wie kaufmännisch durchzuführen. Bei der GmbH bestand ua. eine technische Abteilung „Trinkwasser“, eine weitere technische Abteilung „Abwasser“ sowie eine kaufmännische Abteilung, die die Verwaltungsvorgänge beider Bereiche bearbeitete. Dazu gehörte die Fakturierung der Forderungen, die Rechnungslegung und das Inkasso der Forderungen im Namen der Zweckverbände. Auf Veranlassung der Kommunalaufsicht entschieden die Zweckverbände, die Aufgaben der Trinkwasserversorgung und der Abwasserbeseitigung ab 1. Januar 2007 selbst durchzuführen. Soweit die dafür erforderlichen Betriebsmittel bei der GmbH waren, ließen sie sich diese durch Rechtsgeschäft übertragen. Sodann wurden fast alle Arbeitnehmer des technischen Bereichs mit neuen Arbeitsverträgen bei den beiden Zweckverbänden eingestellt, die Techniker der Trinkwasserversorgung beim Streitverkündeten, die der Abwasserbeseitigung beim Beklagten. Dagegen wurden nur einige Arbeitnehmer aus dem kaufmännischen Bereich der GmbH von den Zweckverbänden eingestellt.

Der Kläger hat behauptet, im kaufmännischen Bereich der GmbH zu 80 % Vorgänge aus der Abwasserbeseitigung bearbeitet zu haben. Infolge eines Betriebsübergangs sei daher sein Arbeitsverhältnis auf den beklagten Abwasserzweckverband übergegangen. Die Klage hatte wie schon in den Vorinstanzen vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Einen Betriebsteil „Kaufmännische Verwaltung Abwasser“ gab es bei der GmbH nicht als übertragbare Einheit. Diese hatte organisatorisch nur die technischen Abteilungen „Trinkwasser“ und „Abwasser“ getrennt. Keiner der Zweckverbände hat jedoch zum 1. Januar 2007 die für beide Bereiche zuständige kaufmännische Abteilung der GmbH übernommen.

Kinderbetreuungskosten für alleinerziehendes Betriebsratsmitglied

Der Arbeitgeber muss im erforderlichen Umfang die Kosten erstatten, die einem alleinerziehenden Betriebsratsmitglied während einer mehrtägigen auswärtigen Betriebsratstätigkeit durch die Fremdbetreuung seiner minderjährigen Kinderentstehen.

Nach § 40 Abs. 1 BetrVG trägt der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten. Dazu gehören auch die Aufwendungen, die einzelne Betriebsratsmitglieder zur Erfüllung ihrer Betriebsratsaufgaben für erforderlich halten dürfen, nicht aber sämtliche Kosten, die nur irgendwie durch die Betriebsratstätigkeit veranlasst sind. Grundsätzlich nicht erstattungsfähig sind insbesondere Aufwendungen, die der persönlichen Lebensführung zuzuordnen sind. Vom Arbeitgeben zu tragen sind aber Kosten, die einem Betriebsratsmitglied dadurch entstehen, dass es die Betreuung seiner minderjährigen Kinder für Zeiten sicherstellen muss, in denen es außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit Betriebsratsaufgaben wahrzunehmen hat. Das ergibt die verfassungskonforme Auslegung des § 40 Abs. 1 BetrVG. Das Betriebsratsmitglied befindet sich in einem solchen Fall in einer Pflichtenkollision zwischen seinen betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben und der Pflicht zur elterlichen Personensorge. Nach Art. 6 Abs. 2 GG sind Pflege und Erziehung der Kinder nicht nur ,,das natürliche Recht der Eltern“, sondern auch ,,die zuvörderst ihnen obliegende Pflicht“. Dementsprechend darf dem Betriebsratsmitglied durch die gleichzeitige Erfüllung beider Pflichten kein Vermögensopfer entstehen.

Hinweis für die Praxis:

Der Siebte Senat des BAG hat daher dem Antrag einer alleinerziehenden Mutter entsprochen, die von ihrem Arbeitgeber die Erstattung der Kosten verlangte, die ihr dadurch entstanden waren, dass sie als Betriebsratsmitglied zur Teilnahme an zwei Sitzungen des Gesamtbetriebsrats und an einer Betriebsräteversammlung insgesamt zehn Tage ortsabwesend war und während dieser Zeit für die Betreuung ihrer 11 und 12 Jahre alten Kinder fremde Hilfe in Anspruch nehmen musste. Dem Anspruch stand nicht entgegen, dass in dem Haushalt des Betriebsratsmitglieds noch eine volljährige berufstätige Tochter lebte, welche die Betreuung ihrer jüngeren Geschwister abgelehnt hatte. Die Antragstellerin durfte die entstandenen Betreuungskosten von insgesamt 600,– Euro auch der Höhe nach für erforderlich halten.

BAG 23.06.2010 – 7 ABR 103/08

Urlaubsabgeltung

wordpresssite — Wed, 28 Mar 2018 19:02:01 +0000

Anspruch auf Urlaub bei Erwerbsunfähigkeit auf Zeit

Der Bezug von Zeitrente wegen Erwerbsminderung hindert das Entstehen des Urlaubsanspruchs nicht. Es entsteht Jahr für Jahr der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch und der gesetzliche Zusatzurlaub für schwer-behinderte Menschen. Der Urlaubsanspruch verfällt nicht mit Ablauf des Übertragungszeitraums des § 7 Absatz 3 Bundesurlaubsgesetz.

Der lange Jahre im öffentlichen Dienst beschäftigte schwerbehinderte Arbeit-nehmer war seit 2004 arbeitsunfähig krank. Ab November 2004 wurde ihm rückwirkend zunächst befristet eine volle Rente wegen Erwerbsminderung bewilligt – letztendlich bis zum 31.07.2009. Danach erhielt er eine Dauerrente und schied mit Ablauf des 31.03.2009 aus dem Arbeitsverhältnis aus. In diesem Rechtsstreit hat der Kläger für die Jahre 2005 bis zu seinem Ausscheiden 2009 den gesetzlichen, teilweise auch den tariflichen Urlaub und den Zusatzurlaub für Schwerbehinderte begehrt. Das Arbeitsgericht Kiel hat die Zahlungsklage abgewiesen, vor dem Landesarbeitsgericht war der Kläger fast in vollem Umfang erfolgreich. Nur der für 2009 beanspruchte, über das Gesetz hinaus-gehende zusätzliche Tarifurlaub wurde mit Hinweis auf § 26 Absatz 2c TVöD nicht zugesprochen.

Solange der Gesetzgeber keine ausdrückliche Vorschrift geschaffen habe, dass dem Arbeitnehmer für den Zeitraum des Bezugs einer befristeten Erwerbs-minderungsrente der Erholungsurlaub gekürzt werden könne, entstehe der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz und auch der gesetzliche Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen. Wenn er nur wegen der befristeten vollen Erwerbsunfähigkeit nicht genommen werden könne, verfalle dieser Urlaubsanspruch auch nicht zum 31.03. des jeweiligen Folgejahres. Die Ansprüche seien zudem nicht ganz oder teilweise verjährt. Der Lauf der dreijährigen Verjährungsfrist beginne nicht in dem jeweiligen Urlaubsjahr, in dem die Ansprüche entstehen, sondern erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Rechtspolitische Bedenken an dem gefundenen Ergebnis könne nicht die Rechtsprechung auflösen. Vielmehr müsse der nationale Gesetzgeber aktiv werden.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat sich mit diesem Urteil zu der derzeit in der Arbeitsgerichtsbarkeit höchst strittigen Frage erstmals positioniert und auf Handlungsbedarf für den Gesetzgeber verwiesen. Es hat die Revision zugelassen. Ein Aktenzeichen des Revisionsverfahrens beim Bundesarbeitsgericht ist noch nicht bekannt. Dort sind bereits mehrere gleichgelagerte Rechts-streitigkeiten aus anderen Landesarbeitsgerichtsbezirken mit unterschiedlichen Ergebnissen und Begründungen anhängig.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein vom 16.12.2010 – 4 Sa 209/10 –

Beschäftigte behalten Urlaubsanspruch

[20.09.2010]

Arbeitnehmer, die eine Rente wegen Erwerbsunfähigkeit auf Zeit bekommen und deren Arbeitsverhältnis ruht, haben dennoch Anspruch auf Urlaub. Können sie ihren Urlaub wegen der Dauererkrankung nicht nehmen, muss der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszahlen, wie das Landesarbeitsgericht in Baden-Württemberg entschied (Az. 11 Sa 64/09).

Die Rechtssprechung des Europäischen Gerichtshofs zur Unverfallbarkeit von Urlaubsansprüchen gilt für Bezieher einer Erwerbsunfähigkeitsrente genau so wie für dauerhaft arbeitsunfähige Arbeitnehmer.

Der schwerbehinderten Arbeitnehmerin sprachen die Richter nicht nur den gesetzlichen Mindesturlaub, sondern auch die während ihrer Erwerbsunfähigkeit aufgelaufenen zusätzlichen Urlaubstage für Schwerbehinderte zu. Insgesamt musste der Arbeitgeber damit den Lohn für 106 Urlaubstage auszahlen.

Im konkreten Fall endet das Arbeitsverhältnis der Klägerin am 31.3.2009. Sie bezog jedoch bereits seit Ende 2004 eine Rente wegen Erwerbsunfähigkeit auf Zeit. Der Arbeitgeber hatte die Abgeltung von Urlaubsansprüchen mit der Begründung abgelehnt, dass während des ruhenden Arbeitsverhältnisses gar kein Urlaubsanspruch entstanden sei.

Die Richter führten demgegenüber aus, dass in einem ruhenden Arbeitsverhältnis nur die Hauptpflichten der Vertragspartner, also die Arbeit- und Vergütungspflichten, ruhen, nicht jedoch die Nebenpflichten. Zu diesen zählt die Gewährung des gesetzlich vorgeschriebenen Urlaubs durch den Arbeitgeber. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer überhaupt gearbeitet hat.

Kündigungsschutz

wordpresssite — Wed, 28 Mar 2018 18:50:36 +0000

Ordentliche Kündigung nach häufiger Kurzerkrankung unwirksam wegen Unterlassung eines betrieblichen Eingliederungsmanagments

Eine sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer bedeutungsvolle Entscheidung des BAG vom 20.11.2014 (2 AZR 755/13)

Das BAG hat in seiner Entscheidung insbesondere ausgeführt, welche Anforderungen der Arbeitgeber erfüllen muss, um eine Kündigung des Arbeitnehmers wegen häufiger Kurzerkrankungen möglichst zu vermeiden. Das BAG hebt hervor, dass den Arbeitgeber eine Initiativlast trifft. Der Arbeitgeber muss also den Arbeitnehmer auf die Möglichkeiten und die Ziele des bEM sowie die Art und den Umfang und der dabei zu erhebenden Daten hinweisen.

Die Verpflichtung des Arbeitgebers nach § 84 Abs. 2 SGB IX gegenüber Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkranken, ein bEM durchzuführen, besteht unabhängig von der Art und den Ursachen der Erkrankung. Auch wenn krankheitsbedingte Fehlzeiten auf unterschiedlichen Grundleiden beruhen, kann sich aus ihnen – zumal wenn sie auf eine generelle Krankheitsanfälligkeit des Arbeitnehmers hindeuten – eine Gefährdung des Arbeitsverhältnisses ergeben, der das bEM entgegenwirken soll. Bei häufigen (Kurz-)Erkrankungen ist, damit sie eine Kündigung sozialrechtfertigen können, zunächst eine negative Gesundheitsprognoseerforderlich. Es müssen im Kündigungszeitpunkt objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen – erste Stufe. Die prognostizierten Fehlzeiten müssen außerdem zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, was als Teil des Kündigungsgrundes – zweite Stufe – festzustellen ist. Diese Beeinträchtigungen können sowohl in Betriebsablaufstörungen als auch in zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten liegen, sofern die Zahlungen einen Umfang von sechs Wochen übersteigen (bspw. BAG 10. Dezember 2009 – 2AZR 400/08). Im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung – dritte Stufe – ist schließlich zu prüfen, ob die Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber gleichwohl hingenommen werden müssen (BAG 10. Dezember 2009 – 2 AZR 400/08; BAG 1. März 2007 – 2 AZR 217/06). Treten während der letzten Jahre jährlich mehrere (Kurz-)Erkrankungen auf, spricht dies für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes, es sei denn, die Krankheiten sind ausgeheilt (BAG 1. März 2007 – 2 AZR 217/06; BAG 10. November 2005 – 2 AZR 44/05). Der Arbeitgeber darf sich deshalb auf der ersten Prüfungsstufe zunächst darauf beschränken, die Fehlzeiten der Vergangenheit darzustellen und zu behaupten, in Zukunft seien Krankheitszeiten in entsprechendem Umfang zu erwarten (BAG 10. November 2005 – 2 AZR 44/05; BAG 17. Juni 1999 – 2 AZR 639/98). Alsdann ist es Sache des Arbeitnehmers, gemäß § 138 Abs. 2 ZPO darzulegen, weshalb im Kündigungszeitpunkt mit einer baldigen Genesung zu rechnen war. Er genügt dieser prozessualen Mitwirkungspflichtschon dann, wenn er vorträgt, die behandelnden Ärzte hätten seine gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt, und wenn er diese von ihrer Schweigepflicht entbindet. Je nach Erheblichkeit des Vortrags ist es dann Sache des Arbeitgebers, den Beweis für die Berechtigung einer negativen Gesundheitsprognose zu führen (BAG 10. November2005 – 2 AZR 44/05).

Der Arbeitgeber war gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verpflichtet, ein bEM vorzunehmen. Der Arbeitnehmer war in jedem der letzten drei Jahre vor Zugang der Kündigung länger als sechs Wochen wegen Krankheit arbeitsunfähig. Dafür kommt es auf die Gesamtheit der Fehltage und nicht darauf an, ob einzelne durchgehende Krankheitsperioden den Zeitraum von sechs Wochen überschritten (vgl. BAG 24. März 2011 – 2 AZR 170/10). Die Durchführung eines bEM setzt nicht voraus, dass bei dem betroffenen Arbeitnehmer eine Behinderung vorliegt (vgl. BAG 30. September 2010 – 2 AZR 88/09; BAG 12. Juli2007 – 2 AZR 716/06).

Alter geht vor Kinderzahl

Das Landesarbeitsgericht Köln hatte in einem jetzt veröffentlichten Urteil die Frage zu entscheiden, welchem von zwei vergleichbaren Arbeitnehmern bei Wegfall eines Arbeitsplatzes unter sozialen Gesichtspunkten gekündigt werden kann (sog. soziale Auswahl nach § 1 Absatz 3 Kündigungsschutzgesetz).

Dieser Paragraph besagt, dass der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung die betroffenen Arbeitnehmer unter Berücksichtigung von Betriebszugehörigkeitszeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und einer eventuellen Schwerbehinderung auswählen muss. In der Rechtsprechung ist weitgehend ungeklärt, wie diese Kriterien untereinander zu gewichten sind.

Der Fall betraf zwei etwa gleich lang beschäftigte verheiratete Führungskräfte in der Metallverarbeitung, von denen der eine 35 Jahre alt war und zwei Kinder hatte, der andere 53 Jahre alt und kinderlos. Das Gericht entschied, dass die Kündigung des älteren Arbeitnehmers unwirksam war, weil der jüngere Arbeitnehmer im Gegensatz zum älteren viel bessere Chancen hatte, alsbald eine neue Arbeit zu finden, sodass mit hoher Wahrscheinlichkeit seine Unterhaltpflichten für die Kinder gar nicht beeinträchtigt gewesen wären.

LAG Köln, Urteil vom 18.02.2011 – 4 Sa 1122/10

Außerordentliche Kündigung

Außerordentliche Kündigung wegen Konkurrenztätigkeit nach Ausspruch einer erste, später ,,zurückgezogenen“ Kündigung

Während des rechtlichen Bestehens eines Arbeitsverhältnisses ist einem Arbeitnehmer grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt. Der Arbeitnehmer darf im Marktbereich seines Arbeitgebers Dienste und Leistungen nicht Dritten anbieten.

Es bleibt offen, ob das Wettbewerbsverbot im gekündigten Arbeitsverhältnis in jeder Hinsicht gleich weit reicht wie in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis. Verboten ist jedem Fall die Vermittlung von Konkurrenzgeschäften oder das aktive Abwerben von Kunden.

Die Weitergabe von persönlichen Daten von Patienten des Arbeitgebers an ein Konkurrenzunternehmen ist eine schuldhafte Vertragspflichtverletzung.

BAG 28.01.2010 – 20 AZR 1008/08

Betriebsbedingte Kündigung wegen Umsatzeinbußen

Umsatzrückgang und weniger Arbeitsanfall reichen pauschal vorgebracht nicht zur Begründung einer Kündigung. Es müssen schon genauere Aufstellungen über Arbeitsanfälle, -verteilungen etc. her, um wirksam kündigen zu können.

Der Arbeitgeber hatte in dem Fall dem Arbeitnehmer betriebsbedingt mit der Begründung gekündigt, der Bedarf für seine Tätigkeit sei zu 75 Prozent zurückgegangen. Auftrags- und Umsatzrückgänge hätten zu einer völligen Umstrukturierung des Unternehmens geführt. Der Arbeitnehmer wandte sich vor Gericht gegen die Kündigung – mit Erfolg.

Weniger Arbeit allein ist kein Kündigungsgrund

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nicht ohne weiteres gerechtfertigt, weil ein Mitarbeiter deutlich weniger zu tun hat. Eine Ausnahme gelte nur, wenn der Mitarbeiter allein für die konkrete Tätigkeit eingestellt worden sei.

Die Richter waren der Ansicht, der Arbeitgeber habe nicht plausibel dargelegt, dass mit dem Auftragsrückgang und der Umstrukturierung der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weggefallen sei.

Nachvollziehbare Aufstellung der Arbeitsvolumina, Stundenzahlen und Aufgabenbereiche

Für eine betriebsbedingte Kündigung auf Grund von Umsatzeinbußen vermisste das Gericht:

nachvollziehbaren Aufstellung der in Anspruch genommenen Arbeitsvolumina,
deren Zuordnung zu bestimmten Stundenzahlen,
deren Aufteilung auf bestimmte Aufgabenbereiche,
die Darstellung warum eine Übertragung anderweitiger Aufgaben an den Kläger nicht möglich war
und wie sich im Laufe welchen Zeitraums konkret die Arbeitsvolumina verändert, d. h. reduziert haben sollen.

Insoweit genügt der Hinweis auf Umsatzeinbußen gerade nicht, da es in erster Linie nicht darauf, sondern auf den Arbeitszeit- und -kräftebedarf im Betrieb der Beklagten ankommt.

(LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 11.3.2010, 5 Sa 713/09).

Kündigungsschutz zu Gunsten eines Organmitgliedes

Im Anstellungsvertrag des Geschäftsführers einer GmbH kann vereinbart werden, dass die materiellen Regeln des KSchG zu Gunsten des Organmitgliedes gelten sollen. In einem solchen Fall ist durch Auslegung des Vertrages festzustellen, ob sich die Gesellschaft in Anlehnung an § 9 ff. KSchG gegen Abfindung aus dem Vertrag lösen kann. Der Bundesgerichtshof hat in der zitierten Entscheidung festgestellt, dass die Parteien eines Geschäftsführerdienstvertrages aus Rechtsgründen nicht gehindert sind, die entsprechende Geltung der materiellen Kündigungsschutzregelungen des § 1 KSchG vertraglich zu vereinbaren.

Der Kläger als Geschäftsführer der Beklagten hatte mit dieser im Geschäftsführerdienstvertrag unter Nummer 3. Vertragsdauer/Kündigung folgende Bestimmung abgeschlossen:

„Der Vertrag wird auf unbestimmte Dauer geschlossen. Dieser Vertrag kann ab 01.06.2006 mit einer Kündigungsfrist von 9 Monaten zum Quartalsende hin gekündigt werden. Für den Geschäftsführer gilt die Selbe Kündigungsfrist.

Für die Kündigung geltend im Übrigen zu Gunsten des Geschäftsführers die Bestimmungen des deutschen Kündigungsschutzrechtes für Angestellte. Das Recht zur fristlosen Kündigung des Vertrages auf Grund zwingender gesetzlicher Vorschriften bleibt unberührt.“

Die Beklagte hatte den Kläger zunächst abberufen und gleichzeitig eine fristlose Kündigung hilfsweise eine fristgemäße Kündigung erklärt. Der Kläger begehrte mit seiner Klagefeststellung, dass durch die Erklärung das Geschäftsführeranstellungsverhältnis nicht gekündigt sei, da er Kündigungsschutz entsprechend der Vorschriften des KSchG habe und ein berechtigter Grund zur Kündigung nicht vorliege.

Die Vorinstanzen hatten noch die Auffassung vertreten, dass die Vereinbarung der Anwendung der Vorschriften des § 1 Abs. und 2 KSchG dem Charakter eines Geschäftsführerdienstvertrages zu wider laufen würden und die Anwendung der Bestimmung des KSchG mit der ungestörten Funktion des Organverhältnisses des Klägers als Geschäftsführer und damit mit § 35 Abs. GmbHG nicht zu vereinbaren sei.

Der BGH hat mit der zitierten Entscheidung dieser Auffassung aber ausdrücklich widersprochen. Der BGH führt zunächst aus, dass der Anstellungsvertrag des Geschäftsführers einer GmbH ein auf die Geschäftsversorgung durch Ausübung des Geschäftsführeramtes gerichteter freier Dienstvertrag sei, der dem gesellschaftsrechtlichen Organverhältnis nachrangig wäre. Der Geschäftsversorgungsvertrag könne nur diejenigen Rechtsbeziehungen zwischen Geschäftsführer und Gesellschaft regelt, weil die nicht bereits durch die organschaftliche Stellung des Geschäftsführers vorgegeben sind. Es sei auch zutreffend, das bei Abschluss eines Geschäftsführerdienstvertrages kein Arbeitsverhältnis vorliege und daher die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes keine Anwendung finden würden dies würde auch durch § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG bestätigt, der in Wege einer negativen Fiktion die Unanwendbarkeit der allgemeinen Kündigungsschutzbestimmungen für Organvertreter einer juristischen Person anordnet.

Der BGH führt jedoch dann auch, dass es der Geschäftsführeranstellungsvertrag als freier Dienstvertrag nicht ausschließe, dass die Parteien in Ausübung ihrer privatautonomen Gestaltungsfreiheit die entsprechende Geltung arbeitsrechtlicher Normen vereinbaren und auf diese Weise deren Regelungsgehalt zum Vertragsinhalt machen könnten. Der BGH sieht in der Vereinbarung der Kündigungsschutzgrundsätze keinen Verstoß gegen die Regelung des § 38 Abs. 1 GmbHG. Der darin erhaltene Trennungsgrundsatz zwischen dem Organ- und Anstellungsverhältnis würde durch eine entsprechende Anwendung von § 1 KSchG nicht aufgelöst. Auch wenn die Gesellschafterversammlung wegen fehlender Rechfertigung der ordentlichen Kündigung ihre Entscheidung zur Abrufung wohl abwägen müsse, würde die insgesamt die Abrufungsentscheidung nicht beeinflussen können die mittelbare Auswirkung einer Vereinbarung der Kündigungsschutzgründe würde, wieder in § 38 Abs. 1 GmbHG ausdrücklich geregelter Vorbehalt zugunsten der sich aus bestehenden Verträgen ergebenden Entschädigungsansprüche zeigt, vom Gesetz grundsätzlich hingenommen.

§ 38 Abs. 2 GmbHG lasse es auch zu, die Abberufbarkeit des Geschäftsführers durch statuarische Regelungen bis zur Grenze wichtiger Gründe einzuschränken da in der konkreten Fallgestaltung über die fristlose Kündigung § 26 Abs. 1 BGB bei Vorliegen eines wichtigen Grundes trotz der Vereinbarung der Kündigungsschutzregeln möglich sei, stelle dies auch kein Eingriff in die organisationsrechtliche Binnenstruktur der Gesellschaft dar.

Der BGH sieht auch keinen Grund im Kündigungsgrundgesetz selbst, dass diese Vorgaben auf ein Geschäftsführeranstellungsverhältnis ausgedehnt werden würden. Bei § 1 KSchG handelt es sich zwar um einseitig zwingendes Recht, von welchem zum Nachteil der begünstigten Arbeitnehmern nicht abgewichen werden könne. Umgekehrt sei eine Ausdehnung des Kündigungsschutzes auf vertraglicher Grundlage aber zulässig. Auch die Vorschrift des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG biete keinen Anhalt dafür, dass mit der dort getroffenen Abgrenzung des gesetzlichen Anwendungsbereiches des Kündigungsschutzgesetzes zugleich die Möglichkeit einer abweichenden vertraglichen Abrede zu Gunsten des Geschäftsführers ausgeschlossen werden sollte.

Daher stehe auch die fehlende Arbeitnehmereigenschaft des Geschäftsführers einer Vereinbarung der entsprechenden Geltung des im § 1 Kündigungsschutz geregelten allgemeinen Kündigungsschutzes nicht entgegen.

Die gesamte vollständige Entscheidung finden Sie auf der Seite des Bundesgerichtshofes zu denen wir einen Link auf unsere Website bereitstellen. Wenn Sie auf der Website des BGH sind geben Sie das Datum des Urteils und das Aktenzeichen ein.

BGH Urteil vom 10.05.2010 Aktenzeichen II ZR 70/09

Lohn

wordpresssite — Wed, 28 Mar 2018 18:48:43 +0000

Sittenwidriger Lohn. Das Bundesarbeitsgericht BAG bestätigt in seiner Entscheidung vom 17.12.2014 (5 AZR 663/13) Die „2/3“ Regel zur Feststellung des auffälligen Verhältnisses von Leistung und Gegenleistung

Verstößt die Entgeltabrede gegen § 138 BGB , schuldet der Arbeitgeber gemäß § 612 Abs. 2 BGB die übliche Vergütung. Nach § 138 Abs. 2 BGB ist ein Rechtsgeschäft nichtig, durch das sich jemand unter Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit oder des Mangels an Urteilsvermögen eines anderen für eine Leistung Vermögensvorteile versprechen oder gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen. Ein wucherähnliches Geschäft iSd. § 138 Abs. 1 BGB liegt vor, wenn Leistung und Gegenleistung in einem auffälligen Missverhältnis zueinander stehen und weitere sittenwidrige Umstände wie z.B. eine verwerfliche Gesinnung des durch den Vertrag objektiv Begünstigten hinzutreten (BAG 22. April 2009 – 5 AZR 436/08; BAG 26. April 2006 – 5 AZR 549/05 – BAGE 118, 66 ; BGH 13. Juni 2001 – XII ZR 49/99). In jedem Fall setzt der objektive Tatbestand ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung voraus. Ein solches hat der Kläger nicht dargelegt. Ob ein auffälliges Missverhältnis zwischen dem Wert der Arbeitsleistung und der Vergütungshöhe vorliegt, bestimmt sich nach dem objektiven Wert der Leistung des Arbeitnehmers. Das Missverhältnis ist auffällig, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel der in dem betreffenden Wirtschaftszweig üblicherweise gezahlten Vergütung erreicht (BAG 22. April 2009 – 5 AZR 436/08; BAG 18. April 2012 – 5 AZR 630/10).

Im konkreten Fall hatte das BAG über die Klage eines Teilzeit-arbeitenden Rechtsanwaltes zu entscheiden. Nach dessen Rechtsauffassung hätte in seinem konkreten Fall ein anderer Maßstab an die Beurteilung des Verhältnisses von Leistung und Gegenleistung wegen § 26 BORA angelegt werden müssen. Nach dieser Vorschrift sind die Leistungen der angestellten Anwälte „angemessen“ zu verhüten.

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass zwar in Ausnahmefällen ein Abweichen von der vorgenannten 2/3 Regeln möglich sein könnte. Da hier aber keine konkreten Anhaltspunkte vorgetragen worden seien, bliebe es bei dieser grundsätzlichen Regelung.

Für die Ermittlung des Wertes der Arbeitsleistung ist nicht nur von Bedeutung, welchem Wirtschaftszweig das Unternehmen des Arbeitgebers zuzuordnen ist (vgl. BAG 18. April 2012 – 5 AZR 630/10), sondern auch in welcher Wirtschaftsregion die Tätigkeit ausgeübt wird (vgl. BAG 22. April 2009 – 5 AZR 436/08).

Deshalb ist als Vergleichsentgelt die übliche Vergütung von Angestellten in vergleichbaren Anstellungsverhältnissen am Beschäftigungsort oder an einem Ort vergleichbarer wirtschaftlicher Prägung des OLG-Bezirks heranzuziehen.

Die Frage, ob die Vergütung für eine geleistete Tätigkeit sittenwidrig ist, ist immer eine Einzelfallprüfung, die in der Regel anwaltlichen Beistandes bedarf.

Produkthaftung

wordpresssite — Wed, 28 Mar 2018 17:05:04 +0000

"Kirschtaler-Fall"

Ein Mann biss herzhaft in einen gerade beim Bäcker gekauften Kirschtaler, ein Gebäck mit Kirschfüllung. Bei der Fertigung war offenbar ein einzelner Kirschkern übersehen worden. Beim Biss auf den Fremdkörper brach dem Mann ein Schneidezahn ab. Er verlangte von dem Bäcker den Ersatz der Behandlungskosten und Schmerzensgeld. Seine Klage hatte in zwei Instanzen Erfolg. Der Bundesgerichtshof hob das Urteil des Landgerichts Hagen, in dem der Kirschkern als Produktfehler nach § 3 Produkthaftungsgesetz eingestuft wurde, nun auf.

Nach dieser Vorschrift muss ein Produkt die Sicherheit bieten, die unter Berücksichtigung aller Umstände berechtigterweise erwartet werden kann. Bei Lebensmitteln gelten zwar erhöhte Sicherheitsanforderungen. Allerdings kann aus Sicht des Konsumenten bei einer aus Steinobst bestehenden Füllung eines Gebäcks nicht ganz ausgeschlossen werden, dass dieses in seltenen Fällen auch einmal einen Stein enthält. Da hier ein maschinelles Verfahren (z.B. Sieb) ausschied, hätte der Hersteller jede einzelne Kirsche manuell auf das Vorhandensein eines Kirschkerns untersuchen müssen. Einen derartigen Aufwand kann der Verbraucher nicht erwarten, es sei denn er wäre bereit, einen erheblich höheren Preis für das Gebäckstück zu zahlen. Da der Bäcker zuvor auch nicht den Eindruck erweckt hatte, dass die Backware ausschließlich vollkommen entsteinte Kirschen enthält, war ihm der „Ausreißer“ nicht anzulasten. Der Kunde ging schließlich leer aus.

Urteil des BGH vom 17.03.2009

Aktenzeichen: VI ZR 176/08

VersR 2009, 649